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內訓師培養的5大誤區,你中了么?
來源:上海瀾晟企業管理咨詢有限公司  發布時間:2019-09-07  點擊:

內訓師培養日益成為培訓經理最重要的工作之一,畢竟“最好的老師往往就在我們身邊”,我在這么多年培養內訓師的經歷中,也發現了一些大家在這項工作中的一些誤區。

1、內訓師培養就是“TTT”

對于很多人來說,將內訓師培養等同于TTT,所以培養方式就是請老師來講TTT。內訓師培養是一個系統工程,需要解決意愿、能力、市場等多個維度。TTT課程最多能解決部分呈現技巧問題,但是對于提升內訓師的參與動機沒有太大幫助,而內訓師培養出來就類似于有了學習產品,需要在企業內部進行推廣,要解決市場問題。

在我幫助客戶開展的內訓師培養項目里,我會告知客戶找到內部的利益相關者,和他們去溝通,了解他們的需求和訴求,激發他們的支持力度。在培養過程中,先解決課程問題再解決呈現技巧問題,打造一門精品課程能夠幫助他們建立自信提升授課水平。

2、內訓師培養寄希望于一勞永逸

經常碰到有伙伴咨詢我:內訓師培養出來接下來要做什么?我們如何培養那些老的內訓師?首先,要清晰認識內訓師培養不是目的,而是系統化人才培養過程中打造內部學習資源的手段。內訓師培養出來是為了培養其他人才服務的。所以,在培養內訓師之前需要盤點內部人才培養的需求,進而去挖掘相應領域的內部業務專家,再培養他們成為內訓師,而培養成功后需要再融入到其他人才的培養項目中。

內訓師的課程也不是一勞永逸的,需要階段性進行迭代,他們在授課中可能會碰到各種問題,也會積累不少經驗;同樣在工作實踐中也會持續積累寶貴的經驗。培訓經理就像教研組長似的階段性組織教研活動,幫助他們分享經驗,解決上課中的問題,迭代課程。同樣在這個過程中也提升他們的能力,建立與他們之間的感情。

在國藥大學時,我們除了階段性組織教研活動外,還會給他們安排更加高階的培訓課程,為他們賦能,促進他們成長。這兩年我也接到不少類似需求,為企業里的高階內訓師講授《教賦工坊-激發動機、賦能于人的教練式培訓技術》課程。

 

3、內訓師理所當然要來講課

內訓師一般都是兼職內訓師,他們本職工作職責中沒有“授課”這樣的要求,持續激發他們來授課的動機十分重要。這需要在制度保障、賦能成長、滿足訴求、情感賬戶等維度系統化思考。

在制度保障方面,如果能夠在績效考核、晉升等方面給到內訓師一些傾向,那會一定程度上提升他們的積極性;在賦能成長方面,要幫助他們在個人能力上不斷提升,有比其他人更快的成長速度;在滿足訴求方面,要給他們榮譽感、成就感、歸屬感,激發他們的內在動機;同時要注意維系與他們的日常情感,成為幫助員工成長的伙伴。

總之一句話,要讓他們“不一樣”。

 

4、課程質量內訓師說了算

內訓師開發的課程是我們培訓部門的產品,既然是產品,就要有產品的質量標準。培訓部門要制定相對科學具體且容易評估的質量標準,并有嚴格的審核制度,以保障內訓師的課程質量。

一般來看,這個標準包括課程內容和教學設計兩個維度,課程內容的審核要邀請業務部門的同事進行評審;而教學設計部分需要有內外部的專家進行評審。評審的目的是為了幫助內訓師優化他們的課程,而優秀的課程也可以成就內訓師,幫助他們在授課過程中有更好的發揮。

 

5、搞定內訓師就夠了

內訓師能否經常出來講課,除了他們自己外,還需要搞定他們的領導,畢竟他們的日常工作應該聽他們領導的。而這一點也是很多培訓經理容易忽視的。如何讓內訓師的上級感知到這項工作給他及其團隊帶來的益處,是需要培訓經理思考和推廣的。

首先內訓師的個人成長對于他所在的團隊成長起到示范和推動作用;其次內訓師作為精英在團隊內部需要承擔起導師或教練的角色;他到兄弟公司講課也會學習到別人的工作經驗,回到團隊中要進行分享。

對于支持內訓師培養事業的業務負責人,我們還可以給他們頒發榮譽證書,比如“最佳人才發展實踐獎”,在企業內樹立優秀標桿,影響更多業務部門支持我們。總之,要讓他們看到好處。


 
 
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